Lương Tháng 13 & Thưởng Tết 2026: Doanh Nghiệp Có Bắt Buộc Phải Trả Không? Cách Xây Dựng Quy Chế Thưởng Đúng Luật
Cứ mỗi dịp cuối năm, câu chuyện “Lương tháng 13” và “thưởng Tết 2026” lại trở thành chủ đề nóng tại mọi doanh nghiệp. Người lao động mong chờ, còn doanh nghiệp thì cân đối bài toán tài chính. Vậy theo pháp luật, các khoản này có phải là nghĩa vụ bắt buộc? Làm thế nào để xây dựng một chính sách thưởng vừa hợp lòng người, vừa đúng luật và tối ưu chi phí?
Câu trả lời ngắn gọn: Pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải trả lương tháng 13 hay thưởng Tết. Tuy nhiên, nếu đã cam kết trong các văn bản chính thức, doanh nghiệp phải thực hiện. Bài viết này của Luật Anh Sĩ sẽ làm rõ mọi quy định và hướng dẫn chi tiết cách xây dựng quy chế thưởng để tránh rủi ro pháp lý.
“Lương Tháng 13” và “Thưởng Tết”: Hiểu Đúng Bản Chất Pháp Lý
Nhiều người thường nhầm lẫn hai khái niệm này, nhưng về mặt pháp lý, chúng đều được xem là “tiền thưởng”.
Theo Điều 104 của Bộ luật Lao động 2019, thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
- Lương tháng 13:Thường được hiểu là một khoản thưởng cuối năm, cách tính có thể dựa trên thâm niên hoặc mức lương trung bình.
- Thưởng Tết:Thường là khoản thưởng gắn liền với dịp Tết Nguyên Đán, mức thưởng linh hoạt hơn theo lợi nhuận công ty trong năm.
Vậy khi nào khoản thưởng trở thành bắt buộc?
Doanh nghiệp chỉ bắt buộc phải trả thưởng khi đã công khai quy chế thưởng hoặc đã thỏa thuận trong một trong các văn bản sau:
- Hợp đồng lao động.
- Thỏa ước lao động tập thể.
- Quy chế tài chính, quy chế thưởng của công ty đã được công bố công khai.
Quy Chế Thưởng: “Xương Sống” Pháp Lý Của Chính Sách Thưởng
Việc không có quy chế thưởng hoặc có nhưng không rõ ràng là nguồn cơn của mọi tranh chấp. Một quy chế thưởng đúng luật không chỉ giúp doanh nghiệp minh bạch trong chi trả mà còn là cơ sở để được tính vào chi phí được trừ khi quyết toán thuế TNDN.
Một quy chế thưởng chuẩn cần có các nội dung sau:
- Mục đích, nguyên tắc thưởng:Ghi nhận đóng góp, khuyến khích nhân viên…
- Đối tượng áp dụng:Toàn bộ nhân viên, hay chỉ một số bộ phận/chức danh?
- Điều kiện hưởng thưởng:
- Thời gian làm việc tối thiểu trong năm.
- Tình trạng hợp đồng lao động tại thời điểm xét thưởng.
- Không vi phạm kỷ luật mức độ nào…
- Công thức và mức thưởng:
- Cách tính lương tháng 13 (ví dụ: trung bình lương 12 tháng, hay lương tháng gần nhất?).
- Cách tính thưởng Tết (ví dụ: theo KPIcá nhân, lợi nhuận bộ phận, hệ số chức danh…).
- Nguồn chi thưởng:Từ lợi nhuận sau thuế hay các quỹ khác.
- Thời điểm và hình thức chi trả:Thanh toán vào ngày nào, qua tài khoản hay tiền mặt.
Luật Anh Sĩ mách bạn:
Để chi phí thưởng Tết được cơ quan thuế chấp nhận là chi phí hợp lý, doanh nghiệp bắt buộc phải có quy chế thưởng rõ ràng và đầy đủ chứng từ thanh toán (bảng lương, phiếu chi, ủy nhiệm chi…). Đừng chỉ “hứa miệng” hoặc chi trả không có giấy tờ, rủi ro bị loại chi phí và truy thu thuế là rất cao.
Giải đáp các thắc mắc thường gặp về thưởng Tết
Người lao động nghỉ việc trước Tết có được nhận thưởng không?
Trả lời: Phụ thuộc vào quy chế thưởng của công ty. Nếu quy chế quy định điều kiện nhận thưởng là “người lao động phải còn làm việc tại công ty vào ngày chi trả” thì người đã nghỉ việc trước đó sẽ không được nhận. Doanh nghiệp nên quy định rõ điều này để tránh tranh chấp.
Thử việc có được nhận lương tháng 13 không?
Trả lời: Tương tự, điều này do quy chế thưởng quyết định. Một số công ty có chính sách thưởng cho cả nhân viên thử việc (thường theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế), trong khi nhiều công ty khác thì không.
Doanh nghiệp có thể thưởng Tết bằng sản phẩm (ví dụ: giỏ quà) thay cho tiền không?
Trả lời: Có. Điều 104 Bộ luật Lao động cho phép thưởng bằng tiền, bằng tài sản hoặc các hình thức khác. Tuy nhiên, nếu thưởng bằng sản phẩm, doanh nghiệp vẫn phải quy đổi giá trị ra tiền để tính và khấu trừ thuế TNCN của người lao động
Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo. Do quy định pháp luật có thể thay đổi và mỗi trường hợp có tình tiết khác nhau, vui lòng tham khảo dịch vụ tư vấn, tố tụng lao động hoặc liên hệ trực tiếp với Luật sư của Luật Anh Sĩ để được tư vấn chính xác nhất.
—————————–
Công ty Luật Anh Sĩ
Hotline: 0782 902158 – 0939 453 868
Email: congtyluatanhsi@gmail.com
Hệ thống văn phòng:
Trụ sở chính: Số 253AC2, đường số 4, KDC Hồng Phát, phường An Bình, TP. Cần Thơ
Chi nhánh Phú Quốc: 186B Đường 30 Tháng 4, Dương Đông, Phú Quốc, Kiên Giang
Chi nhánh An Giang: Tổ 40, ấp Bình Phú I, xã Hòa Bình, tỉnh An Giang
Văn phòng Vĩnh Viễn: Ấp 1, xã Vĩnh Viễn, TP. Cần Thơ
Văn phòng Nguyễn Văn Cừ: Số 256, đường Nguyễn Văn Cừ, phường Cái Khế, TP. Cần Thơ
