Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất mà người sử dụng lao động được áp dụng đối với người lao động vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, đây cũng là một trong những nguyên nhân phổ biến dẫn đến tranh chấp lao động do nhiều doanh nghiệp áp dụng không đúng quy trình, hoặc người lao động không đồng ý với quyết định bị sa thải. Việc hiểu đúng quy định pháp luật và thực hiện đúng thủ tục là yếu tố then chốt giúp phòng tránh rủi ro pháp lý cho cả hai bên.
1. Sa thải là gì? Khi nào được áp dụng?
Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật người lao động trong một số trường hợp vi phạm đặc biệt nghiêm trọng, bao gồm:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong nơi làm việc
- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động
- Tự ý bỏ việc 5 ngày làm việc cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
Hình thức sa thải chỉ được áp dụng khi người sử dụng lao động chứng minh được hành vi vi phạm và tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục kỷ luật lao động theo quy định pháp luật.
2. Trình tự xử lý kỷ luật lao động dẫn đến sa thải
Để quyết định sa thải người lao động có giá trị pháp lý, người sử dụng lao động cần tuân thủ các bước theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, gồm:
Bước 1: Xác định hành vi vi phạm và thu thập chứng cứ
Phải có bằng chứng rõ ràng về hành vi vi phạm của người lao động. Trong trường hợp trộm cắp, tham ô… cần lập biên bản, có người chứng kiến và lưu trữ chứng cứ hợp lệ.
Bước 2: Gửi thông báo mời họp xử lý kỷ luật
Người sử dụng lao động gửi văn bản mời họp đến người lao động, công đoàn cơ sở và người đại diện hợp pháp của người lao động (nếu có), trước ít nhất 5 ngày làm việc.
Bước 3: Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật
Họp đúng thành phần, có biên bản ghi nhận nội dung, ý kiến các bên, kết luận xử lý.
Bước 4: Ra quyết định xử lý kỷ luật bằng văn bản
Nếu có đủ căn cứ, quyết định sa thải phải được lập bằng văn bản, nêu rõ lý do, căn cứ pháp lý và ngày có hiệu lực.
Bước 5: Giao quyết định cho người lao động và lưu hồ sơ
Quyết định được thông báo công khai trong doanh nghiệp và gửi đến người lao động. Lưu hồ sơ để sử dụng khi có tranh chấp phát sinh.
Lưu ý: Thời hiệu xử lý kỷ luật là 6 tháng kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm (hoặc 12 tháng trong một số trường hợp đặc biệt).
3. Tranh chấp thường gặp liên quan đến sa thải
Người lao động bị sa thải không đúng quy trình
Doanh nghiệp bỏ qua một trong các bước nêu trên khiến quyết định bị tuyên vô hiệu. Ví dụ: không mời công đoàn, không lập biên bản họp, không thông báo đúng thời hạn…
Không chứng minh được hành vi vi phạm
Người sử dụng lao động sa thải dựa trên suy đoán, không có chứng cứ rõ ràng, dẫn đến rủi ro khi người lao động khiếu nại hoặc khởi kiện.
Tranh chấp bồi thường thiệt hại
Người lao động yêu cầu doanh nghiệp bồi thường vì chấm dứt hợp đồng trái luật, trong khi người sử dụng lao động không có hồ sơ pháp lý để phản bác.
Người lao động từ chối nhận quyết định hoặc không ký biên bản
Dẫn đến tranh chấp về hiệu lực quyết định sa thải hoặc cáo buộc bị ép buộc, xúc phạm danh dự.
4. Hướng xử lý khi phát sinh tranh chấp
Thương lượng nội bộ
Đây là phương án đầu tiên nên thực hiện. Các bên có thể thông qua công đoàn hoặc luật sư để hỗ trợ thương lượng và giải quyết ổn thỏa.
Hòa giải tại cơ sở hoặc cơ quan hòa giải lao động
Trường hợp thương lượng không thành, người lao động có quyền yêu cầu hòa giải viên lao động hỗ trợ. Một số trường hợp được phép khởi kiện luôn mà không cần qua hòa giải.
Khởi kiện ra Tòa án
Người lao động có thể nộp đơn khởi kiện trong thời hạn 1 năm kể từ ngày nhận quyết định sa thải hoặc phát sinh tranh chấp. Tòa án sẽ xem xét trình tự xử lý và bản chất vụ việc để tuyên bố đúng/sai, giải quyết quyền lợi các bên.
Kết luận
Sa thải là biện pháp kỷ luật nghiêm trọng, nếu không được thực hiện đúng trình tự sẽ trở thành rủi ro lớn cho doanh nghiệp và dẫn đến các tranh chấp pháp lý không mong muốn. Đối với người lao động, hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình là cách để bảo vệ quyền lợi khi bị sa thải sai luật.
Do đó, cả người lao động lẫn người sử dụng lao động nên chủ động tìm hiểu quy định pháp luật hoặc tham khảo luật sư trước khi đưa ra quyết định để tránh phát sinh tranh chấp về sau.
Câu hỏi thường gặp (FAQ)
- Doanh nghiệp sa thải người lao động không mời công đoàn có vi phạm không?
Có. Việc xử lý kỷ luật sa thải mà không có sự tham gia của công đoàn cơ sở hoặc đại diện người lao động sẽ không đủ thành phần làm ảnh hưởng hiệu lực của quyết định. - Tôi bị sa thải mà không được họp, có thể kiện được không?
Có. Bạn có quyền khởi kiện tại Tòa án yêu cầu tuyên bố quyết định sa thải trái luật và yêu cầu khôi phục quyền lợi hoặc bồi thường thiệt hại trong trường hợp việc xử lý kỷ luật thực hiện không đúng quy định ảnh hưởng quyền lợi của bạn. - Người lao động có được nhận trợ cấp thất nghiệp nếu bị sa thải không?
Có thể, nếu việc sa thải không do lỗi của người lao động hoặc được tòa tuyên là trái luật. Trong trường hợp bị sa thải đúng lỗi, người lao động có thể sẽ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp.
Lưu ý: Bài viết mang tính tham khảo, không thay thế cho tư vấn pháp lý cá nhân hóa. Vui lòng liên hệ với luật sư để được hỗ trợ cụ thể theo từng trường hợp.
Công ty Luật Anh Sĩ hỗ trợ tư vấn và đại diện giải quyết tranh chấp lao động về sa thải, chấm dứt hợp đồng, bồi thường, bảo hiểm và quyền lợi của người lao động. Liên hệ để được tư vấn đúng quy định pháp luật lao động.
————————–
Công ty Luật Anh Sĩ
Địa chỉ: Số 253AC2, đường số 4, KDC Hồng Phát, phường An Bình, quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ
Điện thoại: 0292.224.6698
Email: congtyluatanhsi@gmail.com
